绩效
考核主体对照工作目标的标准
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历史版本
绩效（performance），[1]是反映人们从事某一活动所产生的成绩和成果，常见的绩效的含义包括三种：工作或者任务结果，产出和行为的综合，产出与投入之差。[2]
绩效最早起源于英国的文官（公务员）制度，在1854~1870年间，英国文官制度从原来的凭资历晋升改成了注重表现、看中才能的考核制度。1887年美国也正式建立考核制度，强调文官的任用、加薪和晋级均以工作考核为依据。[3][4][5]1956年，中国开始实行第一次工资改革。[6][7]2012年11月28日，中国共产党十八大报告指出要“创新行政管理方式，提高政府公信力、执行力，推进政府绩效管理”，进一步明确了绩效管理的方向。[8]根据绩效中的完成主体分类，绩效可以分为个人绩效和组织绩效；[9]根据绩效中的行为结构分类，绩效可以分为关系绩效和任务绩效；[9]根据实施效果，绩效可以分为正绩效和负绩效。[9]绩效考核是企业绩效方面中的一个重要环节，常见的绩效考核技术包括图尺度评级法和交替排序法等十二种方法。[10]绩效管理是一种综合性的方法，[11]理论基础包括目标管理理论和需求层次理论等，以平衡记分卡、关键绩效指标等作为方法论进行指导。[12]
绩效能够提高员工的生产力，使得公司保持竞争力，同时进一步推进政府机构人事制度改革。[13][14]但是人为因素在绩效评价中影响较大，影响绩效工资制度的实施效果。[15][16]许多绩效奖励计划中存在讨价还价的问题，导致管理层和员工之间可能产生摩擦。[15][17]现代国际社会绩效已经应用到了社会各个领域，包括政府，企业和医生等薪酬标准均与绩效挂钩。[18][19]