绩效革命
绩效革命
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《绩效革命》是由彭望清、朱共同主笔，中山大学附属肿瘤医院的谭翠章、傅剑华、上海康程医院管理咨询有限公司的陈俊凯、李易、蔡凤凰、乡志忠、李美娴等均参与 了本书的写作，在2013年7月由光明日报出版社出版发行。
内容概述
改革的目的是希望在巩固现有成绩的基础之上，进一步鼓励医护人员通过多劳多得、优劳优得等手段提高工作效率，创造良好的社会效益，造福于民。
大型公立医院的工作目标涉及很多方面，医疗、教学、科研、管理均是其需要面对的内容，如何构建起一套立体式的绩效评价体系是一个巨大的挑战 四维度绩效评价体系： 1）医疗绩效 2）教学绩效 3）科研绩效 4）管理绩效 绩效考核千头万绪，涉及医院领导、人事部门与相关科室管理部门以及数量庞大的基层员工。因此，绩效考核的实施与发动应有一套具体流程予以保障。绩效考核的目的是为了公正评价员工对医院所作的贡献，而奖金核算则是绩效考核结果的部分体现，它只是激励绩效的手段之一，奖金不可能涵盖绩效的全部。作者简介彭望清朱胤参与者谭翠章傅建华陈俊凯李易蔡凤凰乡志忠李美娴出版信息创作背景历经1980年代的按收入进行分配模式、上世纪末本世纪初以收入为主导的全成本核算绩效分配模式后，中国公立医院绩效分配模式又开始进入了一个全新的历史阶段。2009年出台的新医改方案就曾明确提出，新时期公立医院绩效分配改革的新目标：实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核 和岗位绩效工资制度。如何从一种多收多得、多劳多得的全成本核算绩效分配模式走向真正的多劳多得、优劳优得的岗位绩效工资制度，这是现阶段公立医院绩效改革和绩效分配中的难题，也是全国成千上万家公立医院亟待探索的一个改革攻关项目。百舸争流千帆竞，在这场改革竞争试验赛中，中山大学肿瘤防治中心无形中走出了一条“中山特色”的改革路径。作为国内顶尖的肿瘤专科医院及研究中心，数十年来，中山大学肿瘤防治中心在医疗和科研上都积累了相当强的实力，拥有一流的医疗和科研团队，他们如今的组织愿景已经上升为“国内综合实力最强、国际一流的肿瘤学医教研基地”。当医疗和科研已经达到一定高度之后，该中心的高层领导已经敏锐地意识到不能让管理成为医院发展的梏，故从2006年开始，该中心便启动了“管理工程”，开始了一系列管理方面的革新，而绩效分配改革，就是其中的重中之重。结合医院的发展战略方向，中山大学肿瘤防治中心盗来天火，引入RBRVS、绩效单价制、用人费率制、关键绩效指标（KPI）制等先进的绩效管理思想与办法，以此为基础，进一步构建出一套囊括医、教、研、管四个维度的全面绩效考核体系。事实也充分证明，在实施此绩效考核体系后，在严格医师薪酬完全与医药收入脱钩的前提下，这套绩效改革方案既有效地提升了医师的工作积极性，也实现了医师个人奋斗的目标与医院战略目标协调一致的管理预期，它为新医改方案提出了一种独辟蹊径的解决办法。独特的改革实践也获得了卫生行政主管部门的高度认可，国家卫生计生委财务司司长李斌对他们所实践的绩效攻略给予了高度评价：“既能让员工在医、教、研、管四个维度齐头并进，也能在某一维度贡献自身的光与热，可谓人尽其才、物尽其用”。如今，中山大学肿瘤防治中心将其绩效改革的全套思想与实践历程写进了这本最新出炉的《绩效革命》一书。全书分为上、中、下三篇：上篇--变革之路。重点诠释医疗行业的属性及其从业者属于知识型员工的特质，强调指出医疗行业的绩效考核不可照搬工商企业的绩效管理模 式，而应该从医疗行业的特性和公立医院的定位上寻找其独特的绩效管理模式。中篇--绩效攻略。着重介绍如何实现了对大型公立医院医、教、研、管四大职能的全方位考评。根据医护技等不同系列群体，量身订制了不同的绩效考评指标体系，并对各指标体系中的指标概念做了科学而详尽的解释。下篇--奖金新约。本篇着重介绍了在医、教、研、管四维绩效管理模型中，无论是员工某一个维度的绩效还是多个维度的综合绩效都可以通过科学的权重设计得到相应的绩效结果，获得与之匹配的薪酬激励。这是一本富于理论创新的书，它提出了公立组织知识型员工如何管理的新思想，广东省中医院原院长吕玉波就盛赞它为“提高知识工作生产力展开了非常有意义的探索”；这是一本躬行实践的书，它体现了一家公立医院锐意改革，主动破解新医改难题的探索精神，著名医院绩效管理专家陈亚光高度评价它在“调动医务人员积极性与符合公益性的绩效管理办法中找到了一条突破性的创新办法”。当然，这还是一本改革者自我解剖的书，它以自身为试验田开展一系列的内部改革，期冀能为国内同行摸索出一条可行的改革之路，或者至少以自身的成败为同道提供有意义的参考。我们期冀，“中山特色”的改革经验，能够成为同行的指月之手，引领更多的同道破解改革的难题，进入大道至简的管理新境界。目录绪论上篇变革之路第一章 医院管理的个性特征第一节 知识密集型的医疗服务业第二节 公立医院定位第三节 医疗从业者是典型的知识型员工第四节 知识型员工的管理模式第二章 绩效变革全景图第一节 绩效变革的历史背景第二节 绩效变革的三大战略目标第三节 绩效变革的配套工作第四节 绩效变革的核心设计中篇绩效攻略第三章 绩效考核评价体系第一节 四维度绩效评价体系第二节 医疗绩效第三节 教学绩效第四节 科研绩效第五节 管理绩效第四章 绩效考核实施与评价第一节 绩效考核实施第二节 绩效考核实施流程第三节 绩效考核评价下篇奖金新约第五章 奖金核算方法第一节 奖金核算概论第二节 医师奖金核算办法第三节 护理人员奖金核算办法第四节 医技人员奖金核算办法第五节 实验研究部课题组人员奖金核算办法第六节 行政及后勤保障人员奖金核算办法第七节 其他人员奖金核算办法影响 组织创新的真谛在于边际创新能力有多大，即领导者和管理者如何调动每个员工的积极性，让其在一切可能的方向上实践创新。本书所提出的一系列绩效攻略，让员工既能在医、教、研、管四个维度气头并进，也能在某一维度贡献自身的光与热，可谓人尽其才、物尽其用，如此组织的边际创新才有了源头活水。 ——李斌（国家卫生和计划生育委员会财务司司长）医疗健康产业是典型的知识经济产业，医护人员是典型的知识型员工，如何管理好这些特殊的知识型员工，激发他们的积极性与参与性，本书通过“提高知识工作生产力”的典型案例对此问题展开了非常有意义的探索。 —— 吕玉波（广东省中医院原院长）本书通过有针对性的绩效方案设计，将员工个人价值实现与医院的战略目标相结合，激励员工实现临床工作、科研、教学的同步发展，在实现个人价值的同时，实现医院的全方位发展。 ——徐元元（中国医学科学院肿瘤医院总会计师）寻求一种既能调动医务人员积极性、又符合“公益性”的绩效管理办法是目前卫生官员和院长们都感到茫然无措的难题。中山大学附属肿瘤医院给我们展示了一种突破性的创新方法，《绩效革命》一书内容完全来自实践，可操作性强，它的出版将给中国医院管理实践带来一场革命！ ——陈亚光（著名医院绩效管理专家）